آخر توجهات التوظيف عبر تحليل شبكات التواصل الاجتماعي

–

يبدو جليًّا أن الشبكات الاجتماعية أصبحت تلعب دورًا مهمًا وتؤثر بشكلٍ كبير في عملية التوظيف وإدارة الموارد البشرية. بعض هذه التأثيرات يمكننا ملاحظتها بشكلٍ واضح ، مثل كيف تُسهّل الشبكات الاجتماعية مثل فيسبوك ولينكد-إن عملية استهداف أشخاص في مجالات معينة أو لديهم اهتمامات محددة. كما سمحت هذه الشبكات للمنظمات بخفض تكاليف عملية التوظيف.

والأمر يمتد إلى ما وراء ذلك ، إذ تستخدم بعض الشركات أدوات خاصة مثل مكان العمل الذي تُطوّرها فيسبوك لإدارة فرق العمل والتواصل فيما بينهم. وقد أثبتت الشبكات الاجتماعية والأدوات المتعلقة بها باعتبارها جزءًا من عملية إدارة المواهب والموارد البشرية ، وظهر الآن إتجاه جديد أكثر من تطورًا ، يتم فيه تقييم تأهيل المُتقدمين بشكلٍ آلي تمامًا بالاستعانة بالشبكات الاجتماعية.

ينتج البيانات الناتجة عن الشبكات الاجتماعية في تقييم المرشحين أصبح مؤخرًا من الأمور المُهمة عقب الإثباتات التي قدّمها ميشال كوسينسكي ، واحد من القادة في عِلم تقييم الشخصيات ، باستخدام تحليل الأنشطة على الشبكات الاجتماعية. تعمل التكنولوجيا الجديدة التي يُقدمها ميشال على كشط البصمة الرقمية وأنا في بناء بروفايل للشخصية على أساس يعرف بإطار OCEAN أو OCEAN Framework لاستخدامها في أغراض التوظيف.

يتيح لفريق أبحاث كوسينسكي في جامعتي كامبريدج وستانفورد: “باستخدام 10” إعجابات “كمدخل- المدخلات الرئيسية ، يمكن للنموذج تقييم شخصية متقدمة أفضل من تقييم زميل بالعمل متوسط ​​المستوى. ومع 70 إعجابًا ، يمكن تقييم الشخص أفضل من تقييم صديق ، ومع 150 إعجابا يتمتع معرفة سلوكه ربما أفضل من والديه. ومع وجود 300 إعجاب قد تكون التقنية من التنبؤ بسلوك الشخص أفضل من شريك حياته.

يتيح لهم العاملين بمجال الموارد البشرية ، فهذه التقنية تخلق فرصة عظيمة ، ليست فقط لأتمتة تحديد واستهداف المواهب المحتملة لمنظماتهم ، ولكن أيضًا لتوسيع هذه الأتمتة ومدها إلى مراحل أبعد وعمقًا. ومع أنهم بدأوا بالفعل في استخدام أنظمة المسارات المختلفة ، فلا يزال هناك حاجة إلى قدرٍ كبير من التدخل البشري. حيث توفر هذه التقنية بعض الفوائد الواضحة للعاملين بمجال الموارد البشرية ، خاصة أولئك الذين يعملون في المنظمات الكبيرة ويتعاملون مع أعداد غفيرة من طلبات التوظيف بشكلٍ مُستمر. على سبيل المثال ، يمكن أن تزيل الحاجة إلى التفاعل من خلال استبيان لتقييم الشخصية.

وأتيح الأبحاث أن أنظمة التقييم الآلي قادر على التنبؤ بسمات الشخصية بنفس الدقة التي تتمتع بها بيانات التقييم الذاتي أو المباشر. يوفر على المُتقدمين ببساطة إدخال معلومات كافية ليمكن تحديد البصمة الرقمية بشكلٍ فريد. وبمجرد تحديدها ، تبدأ الأداة لتسجيل أو تقييم سمات الشخصية للمرشح ثم استخدامها خلال الوظائف المختلفة التي تم استخدامها من قبل فريق الموارد البشرية. واعتمادًا على النتيجة ، سترسل الأداة رسالة إلى مسؤول الموارد البشرية إذا فاق ترتيب أو نقاط “النقاط” المرشح الحد الأدنى لعملية الفرز ، أو سترسل رسالة مهذبة تُعلِم فيها المرشح أنه لم يتأهل للمرحلة المقبلة.

هذه التقنية ستعمل بشكلٍ أساسي على خفض حجم العبء في عملية الفرز وتتيح جهود الموظفين للمراحل المتقدمة من عملية التوظيف. على سبيل المثال ، شركات الطيران والضيافة تستقبل كمًا هائلًا من طلبات التوظيف بشكلٍ شبه يومي ويحتاجون إلى إيجاد طريقة لتقليل هذا العدد وتعزيز قابلية إدارته وتخفيف العبء المالي واللوجيستي أيضًا. وذلك إلى ذلك ، عند توظيف الأدوار القيادية أو ذات السيادية العالية ، سوف تُستثمر التقييمات التفصيلية للمرشحين كعامل مهم في معرفة بعض التفاصيل السنود عن المُرشّح. وعلى المدى البعيد ، يمكننا توقع رؤية تقسيم عملية اختبار وتقييم الأدوات بين الأدوات والتقييمات التي تستخدمها في المراحل الأخيرة.